Статья написана Романом Малютиным, директором консалтинговой компании POWER.

Я на время решил сыграть роль наемного сотрудника и предложил себя в качестве директора по маркетингу в несколько сотен Российских компаний через популярный интернет портал. Вот что из этого получилось...

Эту статью я решил написать, для владельцев и директоров компаний и руководителей hr отделов.

Цель статьи донести до ключевых лиц бизнеса, как обстоит ситуация с обратной стороны медали. Не то, что Вам докладывают сотрудники по найму персонала, а реальную картину. А в конце статьи я дам мои рекомендации как исправить ситуацию.
Чтобы вы могли мне доверять, я в дух предложениях опишу свой опыт и образование. Мне чуть более 48 лет. Предприниматель более 34 лет. Два высших образования в области управления и маркетинга. Дополнительное образование в области управления в интернет сфере. Более 30 курсов повышения квалификации во всех сферах управления предприятием, в том числе в области найма и управления персоналом.

Работал по найму концертным директором в театре эстрады г. Одессы, коммерческим директором на радиостанции в Самаре, владел и руководил крупным рекламно-производственным агентством в Самарской области, в рамках этого бизнеса руководил маркетинговыми бюджетами более 3000 клиентов из всех сфер бизнеса и в масштабах РФ.
За все это время я сам лично провел более 1000 собеседований, различных тестов и нанял более 500 сотрудников от уборщиц, секретарей, менеджеров до директоров. Своими руками описал десятки должностных инструкций и провел сотни аттестаций.
Дабы сэкономить ваше время не стану тут описывать, сколько у меня управленческого опыта начиная с 90-х годов и по сей день. Эта информация есть на нашем корпоративном сайте. Я бы сам себя нанял!

Так вот я решил провести эксперимент, и попробовать наняться директором по маркетингу в производственные, торговые компании России, различного размера и посмотреть, как отработают мою кандидатуру hr менеджеры и агентства. Я разместил свое резюме на портале hh.ru и отправил свою кандидатуру по нескольким сотням объявлений. В своем резюме я указал, что могу работать как постоянно, так и удаленно. И не стал указывать желаемую оплату, дабы выйти на обсуждение. Отправлял, используя фильтр ЗП от 100 000 до 500 000 руб. в мес., чтобы исключить совсем мелких работодателей и те компании, которые не понимают разницу между вакансиями менеджер по рекламе и директор по маркетингу.

Вот такая получилась статистика:
Всего я откликнулся на 200 вакансий
56 компаний резюме не смотрели
92 компании просмотрели резюме, но не дали обратной связи
48 прислали стандартный шаблонный отказ
4 компании пригласили письмом

Расшифрую статистику:

- 56 компаний, это совсем печально, сотрудникам HR платят зарплату, а они, разместив вакансию, даже не смотрят на отклики кандидатов;

- среди 92 компаний, которые посмотрели, но не ответили, скорее всего, HR специалисты не смогли понять, как меня и мой опыт использовать в своей компании;

- 48 отказали стандартно, шаблонной фразой, даже не пообщались. Скорее всего hr специалисты, лениво ищут по шаблону, не проявляя креативного подхода к решению задач компании;

- 4 компании пригласили пообщаться on-line. Всего 2% сотрудников HR, хоть как-то делают свою работу. Возьмите на заметку.

Самое печальное, что мне, никто, ни разу, не перезвонил и не проявил заинтересованность, не презентовал свою компанию. Складывается ощущение, что HR специалисты возомнили себя высшей кастой в бизнесе и им не по рангу звонить кандидатам. С каких пор у них убрали эту функцию из KPI?

Акроним «HR» образуется от «Human Resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

HR-специалист — это сотрудник, который управляет человеческими ресурсами в компании. И, поскольку, этот процесс управления выходит за рамки лишь привлечения кадров, он имеет более широкий функционал, чем рекрутер. Тут я поясню, эти сотрудники как фильтр - могут напускать кого-попало, а, в моем случае, вообще отфильтровать слишком ценного сотрудника. После примера я опишу какие ошибки совершают Руководители и HR специалисты при составлении описания требуемого сотрудника на должность директор по маркетингу и т.п.

ЧТО МЕНЯ УДИВИЛО
1. Некоторые компании ищут директора по маркетингу за 35000 р. И это не шутка.

2. Многие возлагают на директора по маркетингу все известные и возможные функции специалистов из области рекламы и продаж.
Для тех, кто понимает, будет весело. Одна компания решила меня испытать и предложила мне пройти испытания со всей серьезностью.))
Тут я немного остановлюсь и для тех, кому интересно или не понятно, прокомментирую ниже Анкету и условия. Я предполагаю, что директор предприятия видел эту анкету, но это не точно.

Распишу какими навыками должен обладать кандидат с оплатой в перспективе в 35000 р. в месяц:

1. В компанию нужен специалист, который умеет масштабировать бизнесы т.е. он уже это делал и скорее не раз;

2. Обладает опытом эффективного руководителя;

3. Имеет опыт удвоения выручки бизнеса;

4. Обладает инструментарием монетизации подписчиков соц. сетей;

5. Почему-то должен делать продажи лично;

6. Обладать навыками тамады (организация событий, методология и креатив контента марафонов и вебинаров и еще их ведущего);

7. Скорее всего нужно все делать самому, так как перечисленные специалисты в описании стоят на рынке дороже чем их "руководитель"

И тут вишенка на торте:

Тут мы видим на сколько серьезно подошел HR специалист к своей работе, и чтобы не прошмыгнул САМОЗВАНЕЦ, предлагается пройти дополнительные серьезные испытания...

2-й этап -тестовое задание - (интересно какое из вышеперечисленных требований и как будут проверять?)

3-й этап - собеседование. - Мне странно, что только тут увидят в лицо кандидата.))

4-й этап - оплачиваемая стажировка - тут непонятно что за уровень руководителя, которому нужна стажировка нужна. Может быть стажер нужен, который только ВУЗ окончил?
Фраза в конце меня рассмешила... Читайте и комментируйте...

Мои рекомендации как подготовить запрос на вакансию, чтобы HR специалист отработал качественно:

1.   Руководителю и владельцу компании пройти курсы по найму персонала, что бы ответить себе на вопросы: "Как нанимать сотрудников, директоров, менеджеров и т.д.", "Как тестировать сотрудников при найме", "Как составлять должностную инструкцию", "Как проводить ассесмент", "Как ставить задачи HR специалисту по найму и как их проверять", "Как и сколько платить сотрудникам".

2.   Расписать стратегию компании на 1-3 года, что бы директор по маркетингу понимал к каким целям ему вести компанию.

3.   Описать бизнес-процессы и четко определить штатное расписание под них.

4.   Провести анализ рынка руководителей отделов маркетинга (директоров по маркетингу) в своем регионе. Определить среднеотраслевой уровень заработной платы и предложить чуть больше.

5.   Определить точный бюджет, которым будет распоряжаться директор по маркетингу. Рекомендую нанимать директора, когда бюджет минимум в 10 раз превышает бюджет затрат на зарплату отдела.

6.   Нанять профессионального штатного или внештатного HR специалиста. Прописать KPI, где вы не только будете требовать результат, но и сможете проверить технологии и процессы найма. Выше я специально привел пример, теоретика, который по книжке "слышал звон, да не знает где он".

7.   Перестать обманывать себя, что вы нанимаете руководителя, если у него в подчинении нет сотрудников. И, самое главное, перестать верить в сказки. Невозможно нанять эффективного руководителя за 35000 руб.

8.   Более тщательно и детально прорабатывать описание позиции. Часто HR специалисты не понимают кого они должны нанять, где искать кандидатов, как за текстом резюме увидеть опыт и полезные навыки.

9.   Осознать, что пока вы жадно экономите, ваши адекватные конкуренты, наймут за реальные деньги лучших сотрудников, отожмут большую часть доли рынка и заработают больше прибыли.
В результате наблюдений за рынком вакансий я выявил четыре типовые ситуации, с которыми встретится менеджер по найму и не наймет нужного кандидата:



1. Многие компании ищут директора по маркетингу/продажам с зарплатой меньше, чем у грузчика.
Рекомендую:

·       Перестать обманывать себя, что вы сможете найти хорошего сотрудника задаром.

·       Сделать анализ размера средней зарплаты в вашем регионе и предложить чуть больше среднего, и добавить мотивацию заработать больше максимума на рынке.

2. Компания хочет найти - переманить себе специалиста/руководителя от более сильного конкурента или более крупной компании. Т.е. специалист должен перейти на понижение.
Рекомендую:

·       Трезво оценить реалистичность выполнения поставленной задачи и качество такого специалиста. Шанс минимален, что к вам на понижение, придет сотрудник от конкурента-лидера. Даже если придет, то ненадолго, просто перекантоваться.

·       Поэтому стоит смотреть специалистов из всех сфер бизнеса. Так вы расширяете и увеличиваете свои шансы найти нужного сотрудника, а еще и обогащаете свою компанию приемами и методами из других отраслей. А креатив в маркетинге очень важен.

3. Компания хочет найти руководителя по маркетингу/продажам обязательно из той-же сферы бизнес деятельности.
Рекомендую:

·       Представьте, что вы входите в тройку лидеров рынка, и всего в городе 2-3 человека в отрасли работает у конкурентов. Шанс, что эти нужные вам сотрудники буду искать работу тогда, когда вам нужен кандидат минимален. Минус большинство не хотят менять место работы.

·       Поэтому стоит смотреть специалистов из всех сфер бизнеса, так вы расширяете и увеличиваете свои шансы найти нужного сотрудника. Например, технологии продаж и маркетинга в большинстве стандартные, поэтому профессионал из любой сферы подойдет, да и еще не замыленным взглядом может принести много полезного.

4. Компания не рассматривает резюме и не нанимает сотрудников с предпринимательским опытом, из-за страха, что предприниматели у них украдут бизнес.
Рекомендую:

·       Если предпринимательский опыт может пригодится для осуществления планов, то стоит присмотреться к кандидату, у которого был бизнес опыт в сотни раз меньше вашего. Он будет понимать ваши задачи, но при этом не сможет скопировать бизнес, так как у него просто не хватит личных средств.

·       Например, меня не взяли на должность директора Поволжского региона телекомпании СТС из-за страха, что я потом открою свою телекомпанию и отожму часть бизнеса СТС. Просто вызывает смех.

·       Другой пример. Моего партнера по бизнесу и супругу, нанял один из наших клиентов - корпорация Societe Generale. Как следствие этого компания достигла выдающийся результат в отрасли автокредитования - банк Societe Generale обогнал в продажах Сбер.

·       Не делегируйте этому сотруднику все обязанности: (маркетинг, продажи, закупки и производство), в этом случае, скорее всего он задумается как ему самому, без вас, начать предпринимать.

И помните, повторяя за лидером, обогнать его не получиться, нужно придумать свой, новый нестандартный путь.

Если у вас есть потребность обсудить, дополнить или наоборот нужна помощь, то пишите и обращайтесь, буду рад пообщаться и помочь.
Возможно, вас заинтересует наша услуга:


VIP день для владельца компании «НАНЯТЬ И НЕ ПОЖАЛЕТЬ»

Помощь собственнику компании в поиске ключевых сотрудников и делегированию важных функций (продажи, финансы, производство). Результат - переход на качественно иной уровень взаимодействия с ключевыми управленцами и освобождение личного времени.